Nejvyšší soud řešil případ, kdy se bývalá zaměstnankyně domáhala neplatnosti výpovědi pro nadbytečnost mimo jiné z toho důvodu, že byla porušena povinnost nabídnout zaměstnankyni před udělením výpovědi jinou vhodnou práci na základě ujednání v kolektivní smlouvě. Podrobnosti o případu lze nalézt v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 13. 2. 2020, sp. zn. 21 Cdo 2244/2018.
Povaha kolektivní smlouvy ve vztahu k výpovědi
Kolektivní smlouva může upravovat mimo jiné také individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Typicky se může jednat o pracovní či mzdové podmínky zaměstnanců. V oblasti těchto vztahů má kolektivní smlouva normativní povahu, nelze jí však přiznávat povahu zákona.
Jelikož je tedy kolektivní smlouva i přes svou normativní povahu nadále spíše smlouvou soukromoprávního charakteru, nemůže se odchylovat od kogentních ustanovení zákoníku práce, pokud tak zákon neumožní. Mimo jiné tedy nemůže ani stanovovat předpoklady platnosti výpovědi z pracovního poměru, neboť ty jsou stanoveny v kogentních ustanoveních zákoníku práce.
Samotný rozpor výpovědi s kolektivní smlouvou (např. nesplnění povinnosti nabídnout před výpovědí jinou vhodnou práci) tedy nemůže způsobit neplatnost výpovědi z pracovního poměru pro rozpor se zákonem.
Porušení kolektivní smlouvy z hlediska dobrých mravů
Nejvyšší soud nicméně nevyloučil, že porušení kolektivní smlouvy může mít relevanci při posuzování souladu postupu zaměstnavatele s dobrými mravy. Neplatné z toho důvodu může být takové jednání v případě, že zaměstnavatel například přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla všechna pro zaměstnance vhodná pracovní místa obsazena, přičemž jeho úmyslem by tak bylo navodit stav, kdy v době výpovědi již zaměstnanci nemohl tedy vhodné pracovní místo nabídnout. Pouze však za podmínky, že hlavním cílem jednání zaměstnavatele by bylo způsobit zaměstnanci újmu.
Úprava v kolektivní smlouvě
Porušení ustanovení v kolektivní smlouvě tedy bez dalšího nevede k neplatnosti podané výpovědi a stává se poněkud bezdušným. Ačkoliv tím není dotčeno právo zaměstnance, aby se domáhal náhrady újmy, která mu porušením kolektivní smlouvy vznikne, soudní řízení ve věcech náhrady újmy je zpravidla zdlouhavé a s nejistým koncem. Lze tedy doporučit, aby již v kolektivní smlouvě byla jasně definována práva zaměstnance (např. na kompenzaci) pro případy, kdy zaměstnavatel kolektivní smlouvu nerespektuje.